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O que é Assédio Moral ?

Assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

Por ser algo privado, a vítima precisa efetuar esforços dobrados para conseguir provar na justiça o que sofreu, mas é possível conseguir provas técnicas obtidas de documentos (atas de reunião, fichas de acompanhamento de desempenho, etc), além de testemunhas idôneas para falar sobre o assédio moral cometido

Tipos de Assédio

Assédio Descendente

É o tipo mais comum de assédio, se dá de forma vertical, de cima (chefia) para baixo(subordinados). Principais causas é desestabilizar o trabalhador de forma que produza mais por menos, sempre com a impressão que não esta atingindo osobjetivos da empresa, o que na maioria das vezes já foi ultrapassado e a meta revista por seus superiores.

Assédio Ascendente

Tipo mais raro de assédio, se dá de forma vertical, mas de baixo (subordinados) para cima (chefia). É mais difícil de acontecer pois geralmente é praticado por um grupo contra a chefia, já que dificilmente um subordinado isoladamente conseguiria desestabilizar um superior. Principais causas é subordinados com ambição excessiva, geralmente, existe um ou dois que infuenciam os demais, objetivando alcançar o lugar do superior e já tendo os subordinados como aliados, uma vez que estes o ajudaram a “derrubar” a antiga chefia, e se sentem parte do grupo de tomada de decisões.

Assédio Paritário

Ocorre de forma horizontal, quando um grupo isola e assedia um membro – parceiro. Principais causas é eliminar concorrentes, principalmente quando este individuo vem se destacando com frequência perante os superiores.

Fases

Primeira fase

É algo normal que nas empresas surjam conflitos devido à diferença de interesses. Devido a isto surgem problemas que podem solucionar-se de forma positiva através do diálogo ou que, pelo contrário, constituam o início de um problema mais profundo, dando-se isto na seguinte fase.

Segunda fase

Na segunda fase de assédio ou fase de estigmatização, o agressor põe em prática toda estratégia de humilhação de sua vítima, utilizando uma série de comportamentos perversos cuja finalidade é ridicularizar e isolar socialmente a vítima.

Nesta fase, a vítima não é capaz de crer no que está passando, e é freqüente que negue a evidência ante o resto do grupo a que pertence.

Terceira fase

Esta é a fase de intervenção da empresa, onde o que em princípio gera um conflito transcende à direção da empresa.

Soluçãopositiva: Quando a direção da empresa realiza uma investigação exaustiva do conflito e se decide trocar o trabalhador ou o agressor de posto e se articulam mecanismos necessários para que não voltem a produzir o conflito.

Soluçãonegativa: Que a direção veja o trabalhador como o problema a combater, reparando em suas características pessoais distorcidas e manipuladas, tornando-se cúmplice do conflito.

Quarta fase

A quarta fase é chamada a fase de marginalização ou exclusão da vida laboral, e pode desembocar no abandono do trabalho por parte da vítima. Em casos mais extremos os trabalhadores acuados podem chegar ao suicídio.

Partes implicadas

O agressor

Olhando externamente é difícil identificar o agressor pois a imagem que projeta de si mesmo é sempre bastante positiva.

Geralmente os agressores (ou “assediadores”) não centram suas forças em pessoas serviçais e/ou naqueles que são considerados partes do “grupo” de amigos. O que desencadeia sua agressividade e sua conduta é um receio pelos êxitos e méritos dos demais. Um sentimento de irritação rancorosa, que se desencadeia através da felicidade e vantagens que o outro possa ter.

O agressor tem claras suas limitações, deficiências e incompetência profissional, sendo
consciente do perigo constante a que está submetido em sua carreira. É o conhecimento de sua própria realidade o que os leva a destroçar carreiras de outras pessoas. Pode-se somar o medo de perder determinados privilégios, e esta ambição empurra a eliminar drasticamente qualquer obstáculo que se interponha em seu caminho.

Ao falar de agressor tem que fazer uma distinção entre aqueles que colaboram com o comportamento agressivo de forma passiva e os que praticam a agressão de forma direta. É comum colegas de trabalho se aliarem ao agressor ou se calar diante dos fatos. Em geral, aquele que pratica o assédio moral tem o desejo de humilhar o outro ou de ter prazer em sentir a sensação de poder sobre os demais integrantes do grupo. Chegam a conceder concessões a possíveis adeptos para que se juntem ao grupo, fortalecendo o assédio moral ao profissional isolado.
Alguns se unem porque igualmente gostam de abuso de poder e de humilhar, outros se unem por covardia e medo de perderem o emprego e outros por ambição e por competição aproveitam a situação para humilhar mais ainda a vítima.

Em geral, os assediadores provocam ações humilhantes ao profissional ou o cumprimento de tarefas absurdas e impossíveis de realizar, para gerar a ridicularização pública no ambiente de trabalho e a humilhação do assediado.

Outra estratégia utilizada pelos assediadores é denegrir a imagem do profissional com humilhações e restrições genéricas, em sua totalidade parciais e mentirosas. E para conseguir adeptos e ganhar força com a perseguição moral que perpetram, utilizam-se de armas psicológicas para angariar aliados, mesmo aqueles considerados inocentes úteis.

Na maioria dos casos, buscam forçar o profissional atingido a desistir do emprego.

Aquele que faz o assédio moral pode ter desejo de abuso de poder para se sentir mais forte do que realmente é, ou de humilhar a vítima com exigências absurdas. Alguns inclusive são sádicos e provocam outras violências além da moral.

Características própriasde pessoas narcisistas:

  • Idéia grandiosa de sua própria importância.
  • Fantasias ilimitadas de êxito e poder.
  • Necessidade excessiva de ser admirado.
  • Atitudes e comportamentos arrogantes.

É importante ressaltar que alguns chefes se tornam agressores a trabalhadores por serem constantemente pressionados pelas empresas para se cumprir determinadas metas. Neste caso, o problema de assédio moral é um problema estrutural da empresa.

A vítima

Não existe um perfil psicológico determinado que predisponha a uma pessoa a ser vítima de assédio moral, qualquer um pode ser objeto deste acaso.

Aos olhos do agressor, a vítima é uma pessoa inconformista, que graças a sua preparação ou sua inteligência questiona sistematicamente os métodos e fórmulas de organização do trabalho que lhe vem imposto. Vale salientar que diminuir ou criticar é colocar o outro em situação de inferioridade. Fazer propaganda contra alguém é mais fácil se essa pessoa possui características que o preconceito de cor, sexo, ideologia ou classe social reforça comoinferioridade.

Embora não haja um perfil psicológico, há casos de assédios contra trabalhadores com altos salários que são ameaçados de substituição por outros com menores salários e trabalhadores que são representantes de sindicatos e associações.

Assédio moral no Brasil

No Brasil não há uma lei específica para assédio moral mas esta pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT. Contudo a Primeira Lei Brasileira é datada de 2000 no município de Iracemápolis-SP de autoria do Professor-Mestre do ISCA FACULDADES DE LIMEIRA, João Renato Alves Pereira, que é também autor do Primeiro Livro publicado no Brasil, sendo palestrante na área do aperfeiçoamento das Relações de Trabalho.

Há alguns estados, como Pernambuco que já publicaram lei específica tratando sobre o tema, inclusive foi a primeira lei a ser regulamentada em todo Brasil. A lei estadual nº 13.314, de 15 de outubro de 2007, de autoria do deputado Isaltino Nascimento, foi regulamentada pelo governador Eduardo Campos através do nº 30.948, de 26 de outubro de 2007.

Também no estado de São Paulo há lei que veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas. O projeto de lei criado em 2001 de autoria do deputado Antonio Mentor, tornou-se a lei 12.250, de 9 de fevereiro de 2006. Foi regulamentada pelo governador Geraldo Alckmin através do número 3.980 de 23/10/2007.

Ficaram de fora os servidores militares, cuja categoria é considerada uma das mais assediadas do país, no entanto podem invocar o princípio da isonomia, consagrado na Constituição Federal brasileira de 1988.

Vários projetos já foram aprovados em cidades como São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. O estado do Rio de Janeiro, desde maio de 2002, condena esta prática. 

Dados bibliográficos

http://pt.wikipedia.org/wiki/Ass%C3%A9dio_moral

www.assediomoral.org.br    

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 Assédio Moral, como evitá-lo

          A prática do assédio moral nas indústrias brasileiras, acontece pela visão “tosca” da CLT, pela certeza da impunidade e pela falta de respeito aos operários, por parte dos administratores em todos os níveis.

          Essa prática é muito mais comum do que aparentemente se imagina, embora não seja praticada explicitamente, ela acontece de diversas formas, terrorismo administrativo, ameaças de substituições de profissionais por outros de salários mais baixos, constragimentos públicos, estabelecimento de metas inalcançaveis, cobranças exageradas, xingamentos e ofensas pessoais.

          Obviamente esse assédio acontece de cima para baixo ou seja, da direção da empresa que age sempre através dos seus “homens de confiança”, pressionando Gerentes, Líderes, Supervisores e Encarregados.

           Na moderna administração exercida hoje por empresas sérias e comprometidas com o bem estar de seus funcionários e sua produtividade, não cabe mais esse tipo de comportamento.

           Na prática, elas estabelecem uma parceria, onde a transparencia administrativa é desemvolvida, transformando todos os funcionários em verdadeiros parceiros, dispostos a cumprirem todas as metas estabelecidas pela empresa. È claro que todas as metas são discutidas com os envolvidos na produção exaustivamente, implantadas e corrigidas, quando necessário, buscando sempre a harmonia no alcance das mesmas.

           Todas as metas devem ser formatadas com base num estudo sério e verdadeiro de tempos e movimentos e, devem representar a realidade do sistema produtivo da empresa baseadas nos equipamentos a serem utilizados na confecção dos produtos em questão.

           O que leva a produtividade ? Seguramente o mix de fatores que leva  um operário a produzir sempre mais, é composto de três fatores importantíssimos:

      • Ambiente
      •                  Instalações
      •                  Ventilação
      •                  Iluminação
      •                  Assentos
      •                  Alimentação
      • Clima
      •                  Administração democratica e aberta a sujestões 
      •                 Interrelacionamento pessoal saudável com Chefias
      •                  Informações transparentes
      •                  Metas definidas e alcançáveis
      • Benefícios Motivacionais
      •                 Pagamento de salários e prêmios rigorosamente nas datas acordadas
      •                 Prêmio de Produção por eficiência Individua
      •                 Prêmio de Produção por eficiencia do Grupo
      •                 Cesta Básica
                È preciso entender que a maioria dos quesitos acima são exigências das Leis Brasileiras e estão na CLT e Covenções Trabalhistas que têm força de Lei.
                Quanto aos benefícios, quando estabelecidos de forma honesta e correta estabelecem uma relação do operário com a empresa de parceria, sem que seja preciso cobranças exacerbadas, já que as metas são pré-definidas e provocam ganho monetário quando alcançadas. A cobrança pode ser feita sob a forma de informação bi-horaria da situação da produção individual, de cada operário e do grupo, através de um painel informativo. Assim a cada duas horas, todos os envolvidos na produção ficam sabendo de sua participação nos prêmios de eficiência individual e do grupo.
                  A implantação destes prêmios deve ser precidida de um estudo de tempos e movimentos pelo cronometrista e  cronoanalista sob a supervisão da Engenharia de Produção. Massas testes devem conferir este estudo antes da implantação definitiva dos prêmios.
A satisfação pessoal dos operários é refletida no aumento da produtividade e no cumprimento de metas.
A cobrança exacerbada cria um clima de insatisfação e medo provocando uma onda de stress em cadeia. Conversar com o operário, saber porque ele não cumpriu a meta, ouví-lo, analisar seus questionamentos, e por fim decidir pela sua permanencia ou não no grupo ou até mesmo na empresa. Se for necessário dispensa-lo, fazê-lo dentro da Lei, sem constrangimentos.
M&M Assessoria Técnica para Confecções S/C
Ideias, Trabalho & Ação
Milton Saraiva Mota
Consultor de “chão de fábrica”
mmtec@hotmail.com
55 85 3055 0808 – 55 85 8752 4797

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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